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Qualité de Vie au Travail

Les labels de bien-être au travail : pour qui ? Pourquoi ?

Êtes-vous déjà entré dans une entreprise pour vous rendre compte au bout de quelques mois qu’elle ne répondait pas à certaines de vos valeurs ? Avez-vous été confronté, vous ou vos proches, à des situations de mal-être au travail ?

En tant qu’employeur, avez-vous déjà été confronté à des situations de mal-être au travail ?  A une nécessité de vous démarquer sur le marché de l’emploi pour attirer les meilleurs talents ? Avez-vous cherché à retenir vos talents ?

Constats

Aujourd’hui :

💼 Le coût du mal-être ne diminue pas, et reste à 13 340€ par an et par salarié en France dans le secteur privé

  • 17% des arrêts de travail sont dû à des troubles musculo-squelettiques (TMS)
  • 15% à des troubles psychologiques (y compris grande fatigue)
  • 83% des entreprises de plus de 50 salariés ont eu au moins un arrêt long (>94 jours) en 2020
  • 52% des salariés se disent anxieux au travail et 18% des salariés affirment avoir été victimes d’un burn-out

❓ Le saviez-vous ?

Parallèlement à ces problématiques de coût, 40% des jeunes interrogés mettent la bonne ambiance au premier rang de leurs attentes au travail (étude Apicil).

Certains labels et certifications permettent de se démarquer des autres entreprises tout en permettant une remontée d’informations pertinentes aux RH et à la direction sur le ressenti de l’ensemble du personnel. Indicateur de performance qui prend de plus en plus de poids dans le pilotage de la structure tant le coût du mal-être au travail et l’évolution des attentes des salariés est important.

Alors, label ou certifications ?🤔

📖 Une certification est un certificat délivré par un organisme indépendant permettant de vérifier la conformité d’un produit ou d’un service selon différentes normes. Une certification est une démarche encadrée par la loi.

Un label lui est une marque collective permettant de se distinguer.  Il garantit un niveau de qualité supérieur selon un certain cahier des charges.

Labéliser / certifier sa société : pourquoi ?

Valider et obtenir des certifications et/ou des labels pour son entreprise permet entre autres de :

  • Se distinguer sur un marché du travail concurrentiel et attirer les meilleurs talents
  • Conserver ses équipes déjà formées et intégrées, conserver son capital humain
  • Identifier au plus tôt des problèmes au sein de l’organisation et pouvoir agir pour les régler
  • Répondre aux attentes actuelles des salariés, notamment des plus jeunes pour qui le sujet revêt une importance jamais atteinte jusque là
  • Avoir des équipes motivées et plus performantes

Quel label / quelle certification pour quel besoin ? ✅

Un label ou une certification, c’est déjà réfléchir sur la question du bien-être au travail, et c’est déjà un bon début ! D’autant que cela amène à structurer l’approche au sein de la structure ce qui constitue déjà une partie de l’efficacité.

On vous propose ci-dessous une liste non exhaustive de certifications et de labels que l’on trouve intéressants : à vous de choisir !

 

 

Certification Well

 

Mission: Révolutionner la façon dont les gens pensent aux bâtiments afin d’être optimisés pour améliorer la santé et le bien-être de l’homme.

Qui en est à l’origine : International Well Building Institute

Portée : International

Critères : Chaque projet doit être enregistré en ligne, via le dispositif WELL Online. Tous les documents soumis sont évalués par un examinateur et ce dernier effectuera des tests de performance sur place. Il pourra également répondre aux questions des candidats.

Mode d’évaluation : Respect de critères : Air, eau, lumière, activité physique, confort, alimentation, bien être psychologique

Il est surnommé le label de l’immobilier du bien-être en entreprise

La certification WELL concerne les bureaux (bâtiments existants, non aménagés, rénovés, nouvelle construction) mais devrait par la suite permettre d’évaluer plusieurs autres types de bâtiments comme les foyers, les écoles, les aéroports ou encore les bibliothèques.

https://www.wellcertified.com

 

 

Certification Top employers

 

Mission : Améliorer le monde du travail.

Qui en est à l’origine : Top employers

Portée : International

Critères : Enquête détaillée des pratiques RH à travers le référentiel « HR Best Practices Survey »

Mode d’évaluation : Analyse des diverses notes données aux critères

Un programme de certification qui certifie des entreprises pour leurs bonnes conditions de travail.

Le programme de certification permet également aux entreprises de répondre à l’enquête HR Best Practices survey et d’être reconnu en tant que top employer qui est certifié pour leurs pratiques RH.

https://www.top-employers.com/fr/

 

 

Label Happy at work

 

Mission : Explorer et valoriser l’engagement et la motivation des salariés

Qui en est à l’origine : Choosemycompany

Portée : international

Critères : Mesure du niveau de motivation des salariés de l’entreprise, évaluer l’efficacité des pratiques et processus RH

Mode d’évaluation : Questionnaire, analyses et benchmarks

Diffusion : Publiés dans Les Echos et diffusés sur choosemycompany.com

https://corporate.choosemycompany.com

 

 

Certification et Label Great place to Work

 

Mission : créer une société meilleure en aidant les organisations à devenir des great places to work pour tous.  

Qui en est à l’origine : Best Workplace (filiale française d’un réseau mondial de cabinets-conseils en gestion des ressources humaines fondée en 1988 par Robert Levering)

Portée : International

Critères : Valable 1 an. Pour être certifié il faut avoir un score minimum de 65% de réponses positives à l’enquête Trust Index.

Mode d’évaluation : Valable 1 an. Certifié après remise du dossier

Business Model : Payant

Cette certification distingue chaque mois toutes les entreprises où il fait bon vivre, remplissant les critères requis.

De même, chaque année, le Palmarès Best Workplace distingue les meilleures organisations où il fait bon de travailler. Les critères à remplir sont : 65% de réponses positives au Trust Index et une note minium de 30 /60 au culture Audit (dossier évaluant leurs pratiques managériales)

https://www.greatplacetowork.fr

 

 

Ces labels et certifications représentent des cadres structurants pour une société. Avez-vous choisi le vôtre ?👍

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Le turnover : évolution et pilotage dans nos organisations

L

e turnover (rotation) désigne le renouvellement des effectifs dans une entreprise, dû aux départs successifs et aux recrutements.

Une tendance haussière confirmée 📈

Entre 2013 et 2018, l’estimation du taux de turnover moyen dans le monde était de 23% selon l’étude « Preparing for take-off » du cabinet Hay Group[1]. Soit presqu’un quart des effectifs renouvelé chaque année, certains secteurs étant plus concernés que d’autres.

Dans les entreprises françaises, le taux de turnover est généralement plus faible, dû à différents facteurs, dont le recours à l’intérim qui apporte aux entreprises une certaine flexibilité. Pour autant, dans une tendance haussière, la France n’échappe pas à la règle : de 13,7% en 2013, le taux de turnover sur le territoire français est passé à 15,1% en 2018, avec de fortes disparités en fonction des secteurs.

Le turnover, fatalité ou levier d’action possible ? 🤔

Le turnover est dépendant de différents facteurs externes comme le secteur d’activité, les profils de postes, ou encore la zone géographique de l’entreprise. Pour autant des facteurs internes comptent également pour une part importante de l’équation. Ainsi, le turnover est un indicateur pertinent à analyser pour évaluer l’ambiance de travail au sein de l’entreprise. Le sens trouvé par ses salariés dans leurs tâches professionnelles, la qualité du management, le sentiment de reconnaissance, la qualité des liens humains, le sentiment de bien-être de chaque individu.

On observe des taux de roulement importants dans des secteurs embauchant de la main-d’œuvre dite « peu qualifiée ». C’est aussi le cas avec des employés en CDD, qualifiés pour une fonction ou une durée déterminée. A contrario, les mêmes constats peuvent se retrouver dans des secteurs à fortes compétences, où la concurrence fait rage au niveau du recrutement des profils. ↗️

Au delà des facteurs externes, un faible turnover au sein d’une entreprise indique une situation sociale saine, tandis qu’un fort pourcentage reflète plutôt un malaise social à résoudre.

Les secteurs les plus touchés par ce phénomène sont le commerce (51%), suivis des professionnels de l’IT et de ceux de la téléprospection (41%).

Pourquoi est-il important d’intégrer le turnover comme indicateur de pilotage ? 🔄

Au-delà des enjeux de cohésion et d’engagement des équipes qui existent également mais qui sont peu chiffrables, le coût direct d’un fort turnover passe par les coûts de recrutement, formation et intégration.

Au niveau stratégique également, une forte rotation peut entrainer la perte de talents et donc de compétences, ce qui peut à long terme devenir une réelle faiblesse.

Voici 5 arguments en faveur de la mise en place d’un vrai pilotage du turnover[2] :

  1. Garder ses talents
  2. Économiser sur le processus de recrutement
  3. Améliorer sa marque employeur auprès des employés mais également des clients
  4. Optimiser la cohésion de ses équipes
  5. Augmenter l’engagement de ses salariés !

Mais du coup, comment réduire son turnover ? 🤷‍♀️

Afin de réduire son turnover, il faut d’abord identifier les raisons des départs. Les principales raisons de départ des salariés sont :

  • Le stress, la surcharge de travail, le déséquilibre vie privée/vie professionnelle
  • Le manque de reconnaissance
  • Une mauvaise ambiance entre collègues et/ou une mésentente avec la hiérarchie
  • L’absence d’opportunités d’évolution
  • Un salaire ressenti comme pas assez élevé
  • Un manque de sens dans son action professionnelle

D’après une étude de Kelly Services auprès de 14 000 salariés français, les cinq facteurs principaux de la fidélisation des salariés dans une entreprise sont :

  1. Le bien-être des employés au sein de l’entreprise
  2. La recherche infructueuse de meilleures opportunités professionnelles ailleurs
  3. L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
  4. Une perspective réelle d’évolution au sein de l’entreprise
  5. Le salaire et les autres avantages

Une fois cet exercice d’introspection réalisé et les raisons des départs identifiées, il faut mettre en place des actions pour éviter les prochains départs :

  • Créer un environnement confortable pour les salariés 

Le bien-être des salariés ne doit pas être négligé. La palette d’actions est large : moments de cohésion d’équipe, proposition de solutions de détente, participation collective à la stratégie de l’entreprise ou de l’équipe, etc. Il s’agit de s’intéresser aux problématiques principales rencontrées par ses salariés, et de proposer des solutions qui permettent ensemble d’y répondre. Penser au bien-être des salariés leur montre qu’ils ont une importance pour l’entreprise et que l’on se préoccupe d’eux 💆‍♀️

  • Faire un bon recrutement et bien intégrer 

C’est bien sûr recruter des candidats qui correspondent au poste recherché et évaluer leurs compétences pour ne pas être surpris une fois celui-ci embauché. C’est aussi partager les objectifs de la société, et vérifier l’adéquation des valeurs et attentes du candidat aux valeurs et objectifs de l’entreprise ! Il est aussi important de bien intégrer les nouveaux salariés, pour développer leur sentiment d’appartenance à une œuvre commune, l’entreprise. C’est également un bon moyen de s’assurer que le candidat répond bien aux attentes, et de le rassurer sur son nouveau poste. Un système de « parrainage » par un salarié expérimenté peut être une bonne idée. Et là encore, le maître mot reste la communication, pour donner de la visibilité et de la compréhension au salarié sur l’importance de son rôle et de son action.🗣

  • Individualiser le rapport au salarié

Repenser le système de management pour en faire un système de proximité permet d’être à l’écoute de chacun de ses salariés, de les connaître en tant qu’individu complexe, de les accompagner au mieux et de les comprendre en cas de problème avec respect. Le manager devient un médiateur au service de la bonne compréhension du salarié par l’entreprise, et permet d’utiliser au mieux les compétences et les qualités de chacun, au service du bien commun. Cela rassure le salarié qui se sent écouté, reconnu et valorisé, et cela permet à l’entreprise de bénéficier du meilleur de chacun de ses salariés. 🧏‍♂️

  • Donner des responsabilités et utiliser la force du collectif

Impliquer les salariés permet à l’entreprise de bénéficier de la force de l’intelligence collective, et d’éviter les systèmes de décision « descendants » souvent rejetés ou critiqués par la majorité de l’organisation. La démarche permet en outre de responsabiliser le salarié, de renforcer son sentiment d’appartenance à l’organisation et son engagement pour le collectif. La démarche, valorisante, renforce en outre le sentiment du salarié d’être estimé et reconnu dans son travail, mais aussi dans la confiance que l’on place en lui. 🤝

En clair ? 😶

En clair, baisser son taux de rotation, c’est prendre soin de ses salariés, leur accorder de l’importance en actes et être à l’écoute de leurs besoins. Mais c’est finalement aussi prendre soin de son organisation en utilisant au mieux les compétences disponibles tout en bénéficiant de l’engagement de forces vives, motivées, expérimentées et concernées !  L’objectif n’est pas de supprimer tout turnover : renouveler ses équipes et bénéficier de nouvelles arrivées est aussi une nécessité. L’objectif est de gérer son turnover pour le maintenir dans les proportions que l’on considère positives pour notre organisation.

Et vous, quelle importance accordez-vous au turnover dans votre entreprise ?

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L’impact de la crise sanitaire sur la Qualité de vie au Travail (QVT)

En mars 2020, avec le premier confinement en France lié à l’épidémie de Covid-19, de nombreuses activités ont connu un coup de frein brutal. 

Une nouvelle organisation du travail

Les entreprises et leurs salariés ont dû s’adapter en développant de nouvelles organisations et conditions de travail pour maintenir un maximum d’activité. Ces changements vont avoir des répercutions durables et importantes sur l’écosystème du travail, et notamment sur les attentes des salariés.

Pendant cette période, plus de 8,6 millions de salariés ont été au chômage partiel et 25% des salariés français ont poursuivi leur activité professionnelle en télétravail[1]. Avant la crise sanitaire, seulement 14 % des salariés avaient déjà connu le télétravail, le plus souvent de façon ponctuelle (un jour par semaine).

L’impact sur la QVT

Ces nouvelles organisations de travail ont eu un fort impact sur la QVT : respect des distanciations sociales (empêchant activités et moments conviviaux), organisation du télétravail dans des conditions parfois difficiles, communication rendue plus ardue, moins de dialogues sociaux… 

Tous ces changements et cette période d’incertitude et de stress génèrent des nouvelles attentes provenant des salariés. Dans une étude de l’IFOP[2] publiée lors de la reprise post-confinement #1, un salarié sur deux déclarait ne plus voir son travail de la même manière. Les salariés déclaraient alors avoir besoin de donner davantage de sens à leur travail, d’augmenter leur ressenti de bien-être, et d’obtenir plus de confort et de reconnaissance dans leur travail.

Ils déclaraient compter sur leurs dirigeants pour développer le bien-être des collaborateurs dans les périodes de reprise ainsi que sur le long terme. Dans cette même étude, 81% des salariés interrogés hissaient le bien-être au travail au premier rang de leur attentes. Les salariés interrogés se déclaraient alors plus stressés (43%) que soulagés (37%) de retourner au travail. 

L’incertitude sanitaire, mais également les incertitudes économiques et sociales, génèrent une période de stress, d’inquiétude mais également de remise en cause sans précédent. Les organisations ont un intérêt majeur à accompagner cette période au niveau individuel et collectif, afin de redonner du positif, de l’attention et du sens commun à tous. L’autonomie, la responsabilité et l’engagement acquis pendant cette crise peuvent être un formidable atout pour nos organisations.

Le deuxième confinement est une occasion pour les organisations de revoir leur QVT et prévoir leurs projets à long terme afin de repenser l’accompagnement des salariés, de répondre aux évolutions de leurs attentes et de capitaliser sur les changements opérés dans la société. Les crises sont une opportunité d’apprentissage organisationnel pour nos structures. À nous d’en créer les conditions favorables.

[1] Selon Anact, juillet 2020 https://www.anact.fr/le-monde-du-travail-lepreuve-dun-coronavirus-analyses-et-reflexions

[2] Selon l’IFOP, juin 2020 https://www.ifop.com/wp-content/uploads/2020/06/Regard-salaries-crise.pdf