Le turnover : évolution et pilotage dans nos organisations

L

e turnover (rotation) désigne le renouvellement des effectifs dans une entreprise, dû aux départs successifs et aux recrutements.

Une tendance haussière confirmée 📈

Entre 2013 et 2018, l’estimation du taux de turnover moyen dans le monde était de 23% selon l’étude « Preparing for take-off » du cabinet Hay Group[1]. Soit presqu’un quart des effectifs renouvelé chaque année, certains secteurs étant plus concernés que d’autres.

Dans les entreprises françaises, le taux de turnover est généralement plus faible, dû à différents facteurs, dont le recours à l’intérim qui apporte aux entreprises une certaine flexibilité. Pour autant, dans une tendance haussière, la France n’échappe pas à la règle : de 13,7% en 2013, le taux de turnover sur le territoire français est passé à 15,1% en 2018, avec de fortes disparités en fonction des secteurs.

Le turnover, fatalité ou levier d’action possible ? 🤔

Le turnover est dépendant de différents facteurs externes comme le secteur d’activité, les profils de postes, ou encore la zone géographique de l’entreprise. Pour autant des facteurs internes comptent également pour une part importante de l’équation. Ainsi, le turnover est un indicateur pertinent à analyser pour évaluer l’ambiance de travail au sein de l’entreprise. Le sens trouvé par ses salariés dans leurs tâches professionnelles, la qualité du management, le sentiment de reconnaissance, la qualité des liens humains, le sentiment de bien-être de chaque individu.

On observe des taux de roulement importants dans des secteurs embauchant de la main-d’œuvre dite « peu qualifiée ». C’est aussi le cas avec des employés en CDD, qualifiés pour une fonction ou une durée déterminée. A contrario, les mêmes constats peuvent se retrouver dans des secteurs à fortes compétences, où la concurrence fait rage au niveau du recrutement des profils. ↗️

Au delà des facteurs externes, un faible turnover au sein d’une entreprise indique une situation sociale saine, tandis qu’un fort pourcentage reflète plutôt un malaise social à résoudre.

Les secteurs les plus touchés par ce phénomène sont le commerce (51%), suivis des professionnels de l’IT et de ceux de la téléprospection (41%).

Pourquoi est-il important d’intégrer le turnover comme indicateur de pilotage ? 🔄

Au-delà des enjeux de cohésion et d’engagement des équipes qui existent également mais qui sont peu chiffrables, le coût direct d’un fort turnover passe par les coûts de recrutement, formation et intégration.

Au niveau stratégique également, une forte rotation peut entrainer la perte de talents et donc de compétences, ce qui peut à long terme devenir une réelle faiblesse.

Voici 5 arguments en faveur de la mise en place d’un vrai pilotage du turnover[2] :

1. Garder ses talents
2. Économiser sur le processus de recrutement
3. Améliorer sa marque employeur auprès des employés mais également des clients
4. Optimiser la cohésion de ses équipes
5. Augmenter l’engagement de ses salariés !

Mais du coup, comment réduire son turnover ? 🤷‍♀️

Afin de réduire son turnover, il faut d’abord identifier les raisons des départs. Les principales raisons de départ des salariés sont :

• Le stress, la surcharge de travail, le déséquilibre vie privée/vie professionnelle
• Le manque de reconnaissance
• Une mauvaise ambiance entre collègues et/ou une mésentente avec la hiérarchie
• L’absence d’opportunités d’évolution
• Un salaire ressenti comme pas assez élevé
• Un manque de sens dans son action professionnelle

D’après une étude de Kelly Services auprès de 14 000 salariés français, les cinq facteurs principaux de la fidélisation des salariés dans une entreprise sont :

1. Le bien-être des employés au sein de l’entreprise
2. La recherche infructueuse de meilleures opportunités professionnelles ailleurs
3. L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
4. Une perspective réelle d’évolution au sein de l’entreprise
5. Le salaire et les autres avantages

Une fois cet exercice d’introspection réalisé et les raisons des départs identifiées, il faut mettre en place des actions pour éviter les prochains départs :

• Créer un environnement confortable pour les salariés 

Le bien-être des salariés ne doit pas être négligé. La palette d’actions est large : moments de cohésion d’équipe, proposition de solutions de détente, participation collective à la stratégie de l’entreprise ou de l’équipe, etc. Il s’agit de s’intéresser aux problématiques principales rencontrées par ses salariés, et de proposer des solutions qui permettent ensemble d’y répondre. Penser au bien-être des salariés leur montre qu’ils ont une importance pour l’entreprise et que l’on se préoccupe d’eux 💆‍♀️

• Faire un bon recrutement et bien intégrer 

C’est bien sûr recruter des candidats qui correspondent au poste recherché et évaluer leurs compétences pour ne pas être surpris une fois celui-ci embauché. C’est aussi partager les objectifs de la société, et vérifier l’adéquation des valeurs et attentes du candidat aux valeurs et objectifs de l’entreprise ! Il est aussi important de bien intégrer les nouveaux salariés, pour développer leur sentiment d’appartenance à une œuvre commune, l’entreprise. C’est également un bon moyen de s’assurer que le candidat répond bien aux attentes, et de le rassurer sur son nouveau poste. Un système de « parrainage » par un salarié expérimenté peut être une bonne idée. Et là encore, le maître mot reste la communication, pour donner de la visibilité et de la compréhension au salarié sur l’importance de son rôle et de son action.🗣

• Individualiser le rapport au salarié

Repenser le système de management pour en faire un système de proximité permet d’être à l’écoute de chacun de ses salariés, de les connaître en tant qu’individu complexe, de les accompagner au mieux et de les comprendre en cas de problème avec respect. Le manager devient un médiateur au service de la bonne compréhension du salarié par l’entreprise, et permet d’utiliser au mieux les compétences et les qualités de chacun, au service du bien commun. Cela rassure le salarié qui se sent écouté, reconnu et valorisé, et cela permet à l’entreprise de bénéficier du meilleur de chacun de ses salariés. 🧏‍♂️

• Donner des responsabilités et utiliser la force du collectif

Impliquer les salariés permet à l’entreprise de bénéficier de la force de l’intelligence collective, et d’éviter les systèmes de décision « descendants » souvent rejetés ou critiqués par la majorité de l’organisation. La démarche permet en outre de responsabiliser le salarié, de renforcer son sentiment d’appartenance à l’organisation et son engagement pour le collectif. La démarche, valorisante, renforce en outre le sentiment du salarié d’être estimé et reconnu dans son travail, mais aussi dans la confiance que l’on place en lui. 🤝

En clair ? 😶

En clair, baisser son taux de rotation, c’est prendre soin de ses salariés, leur accorder de l’importance en actes et être à l’écoute de leurs besoins. Mais c’est finalement aussi prendre soin de son organisation en utilisant au mieux les compétences disponibles tout en bénéficiant de l’engagement de forces vives, motivées, expérimentées et concernées !  L’objectif n’est pas de supprimer tout turnover : renouveler ses équipes et bénéficier de nouvelles arrivées est aussi une nécessité. L’objectif est de gérer son turnover pour le maintenir dans les proportions que l’on considère positives pour notre organisation.

Et vous, quelle importance accordez-vous au turnover dans votre entreprise ?